El proceso de libertad sindical en la República Dominicana (página 2)

En lo referente a los medios de información pocos
convenios colectivos autorizan la difusión dentro de la
empresa de avisos, volantes y periódicos sindicales,
cuando lo permiten se impone al sindicato la obligación de
distribuirlo a la entrada o salida del trabajador, en tiempo de
descanso o en horas laborables con la autorización del
representante del empleador.

Lo más común es permitir al sindicato la
colocación de un pizarrón o tablero en los locales
de la empresa.

El sitio escogido para la colocación del
pizarrón, ya sea por el empleador, las partes, o el
sindicato debe ser un lugar accesible y visible y las
informaciones colocadas en él deben sujetarse a la
finalidad misma de la actividad sindical, o sea la defensa de los
intereses profesionales.

3.8 La Inamovilidad Sindical

Esta se limitó a prohibir el desahucio en
perjuicio de los trabajadores beneficiados por la
cláusula.

La renuncia del empleador al derecho del desahucio fue
condenada por la Corte de Casación convirtiendo así
la inamovilidad en una simple modalidad económica, la cual
forzaba al patrono que ejercía el desahucio en contra de
la prohibición, a pagar al trabajador, sus prestaciones de
ley y los salarios comprendidos en el período abarcados
por la inamovilidad.

Esta orientación jurisprudencial es desaprobada
por el fuero sindical y su regulación en el código
de trabajo de 1992.

Los convenios colectivos de trabajo habían
establecido de manera casi unánime la inamovilidad
sindical, la que establecía la prohibición a un
empleador de cancelar, suspender o de modo alguno trasladar de la
empresa a los dirigentes sindicales mientras obstentaran esa
condición.

Dicha disposición tuvo una eficacia relativa por
el hecho conocido de que los convenios colectivos afectan
exclusivamente a los suscribientes de los mismos y además
esa prohibición no era determinante para decidir la suerte
de un trabajador cuando el empleador deseaba unilateralmente,
desahuciarlo o despedirlo.

La Suprema Corte de Justicia en varias oportunidades
sustentó el principio de que el patrono tenía el
derecho al desahucio de miembros de la junta directiva de un
sindicato, acondición de pagar las indemnizaciones
correspondientes, tanto las legales como la establecidas en el
pacto colectivo si este existía.

La inamovilidad sindical no era tal, puesto que lo que
hacía era castigar con indemnizaciones extraordinarias el
hecho del desahucio; o sea, que el derecho de ejercer el
desahucio se mantuvo como una prerrogativa del patrono en la
etapa previa a la implantación del fuero sindical en el
país.

Con la introducción del fuero sindical en el
derecho positivo nacional, los propósitos y fines de los
convenios 87 y 98 de la O.I.T. y de las demás
disposiciones que garantizan algunos derechos sindicales son
jurídicamente protegidos.

El fin de las normas que garantizan los derechos
sindicales de los trabajadores en especial de los directivos o
gestores de los sindicatos es la permanencia en el empleo y el
ejercicio de los derechos de asociación y
organización por parte de los empleados a propósito
de sus actividades sindicales; de lo que se colige que la
inamovilidad sindical establecida por la práctica en el
derecho colectivo dominicano, es similar en sus fines con el
fuero sindical aunque los alcances de la inamovilidad sean
insuficientes frente a los del fuero.

3.9 Alcance del artículo 391 del Código
de Trabajo

Su alcance se limita a la protección de todo
trabajador protegido por el fuero sindical de lo que se colige
que cuando el fuero cesa este artículo es
inaplicable.

El cese del fuero es de pleno derecho y el empleador
puede despedir a toda persona protegida o no por el fuero
sindical, cuando dirija o participe en el secuestro de una
empresa o del empleador o de

algún alto empleado como el de recursos humanos,
gerente de relaciones industriales o jefe del personal de la
empresa, cuando se recurra a la violencia contra las personas o
las cosas, se dañen intencionalmente las máquinas y
equipos de trabajos o por el uso indebido de vehículos o
medios de transporte de la empresa en movilizaciones o
piquetes.

En los casos en que cesa el fuero sindical no hay
necesidad de someter el despido a ningún tipo de
autorización o permiso, ni judicial ni administrativo, ni
a ningún juicio o audiencia previa de la corte u otro
tribunal o autoridad de trabajo.

CAPITULO IV

El fuero sindical
en el Derecho Laboral dominicano

4.1 Incorporación del Fuero
Sindical

Por primera vez en la legislación del trabajo de
la República Dominicana se consagra el fuero sindical que
es un derecho de protección en favor de aquellos
trabajadores que se dedican a la actividad sindical.

La institución del fuero sindical en la nueva
Legislación Laboral dominicana es una novedad, ya que en
la mayor parte de los países no se habla del fuero por que
la actividad sindical forma parte de la actividad normal y
constante en las empresas.

En nuestro país todavía hay una parte del
empresariado que ve el sindicato como su enemigo, de donde es
fácil colegir la importancia que reviste la
legislación a este respecto.

La incorporación del fuero sindical en el nuevo
Código ha tenido un efecto negativo en muchos empleadores
que no han aceptado la necesidad o conveniencia de adaptarse a
los cambios que se han aplicado, en aquellos que no tienen
experiencia en este sentido y en los que ven en el sindicato una
intromisión en los asuntos internos de la
empresa.

En nuestras legislaciones el fuero sindical fue
precedido como figura jurídica, como normas generales que
consagraban la vigencia de derechos sindicales básicamente
de forma enunciativa, enunciados que estaban dispersos en normas
constitucionales, convenios de la O.I.T y por leyes que por lo
general prohibían las prácticas desleales y
contrarias a la ética en las relaciones
laborales.

Las Constituciones nacionales en su mayoría
consagraban el derecho a la libre asociación de todos los
ciudadanos y en el caso de los trabajadores garantizaban el
derecho a la huelga, pero estas disposiciones no reglamentaban
adecuadamente la forma de ejercer estos derechos y tampoco
establecían controles rigurosos para la protección
efectiva de los derechos sindicales; en la actualidad quedan
protegidos por el fuero. Además predominaba el derecho de
los empleadores a poner fin a los contratos de trabajos para
abortar el nacimiento de un sindicato o condicionar la existencia
del mismo a los intereses exclusivos de los
empleadores.

Con anterioridad a la aprobación de la ley que
instaura el fuero sindical en la República Dominicana,
existía el artículo 307 del viejo Código de
Trabajo el cual prohibía a los patronos realizar
prácticas ilegales o contrarias a la ética
profesional del trabajo, en las legislaciones latinoamericanas la
existencia de estas disposiciones no protegían
efectivamente los derechos sindicales en especial aquellos
protegidos hoy en día por el fuero sindical;
situación que implicaba una violación a los
derechos sindicales y en especial al convenio 98 de la O.I.T. que
censura los actos de discriminación
antisindical.

En una recopilación de decisiones y principios
del Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la O.I.T., publicado por la
Organización Internacional de Trabajo en Ginebra, Suiza
están contenidas las denuncias de once (11) casos
sometidos por ante el Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la Organización
Internacional de Trabajo en 1971. Se establecía en esas
decisiones que algunos trabajadores eran despedidos debido a sus
actividades sindicales, debiendo el empleador exclusiva y
únicamente pagar las indemnizaciones previstas para los
casos de despidos injustificados.

En esta recopilación de decisiones y principios
sobre la Libertad Sindical aludida, siete (7) de las once (11)
denuncias encontradas han sido de casos verificados en la
República Dominicana, lo que revela hasta que punto era en
nuestro país sumamente necesaria la instauración
del fuero sindical a fin de evitar en la mayor medida posible
estos abusos. Por lo que previo a la instauración del
fuero sindical en nuestro país, las normas que consagraban
la protección de los derechos sindicales, resultaban
insuficientes a los fines de evitar los actos de
discriminación antisindical que el fuero ha erradicado en
gran medida.

4.2 Interés Colectivo del Fuero
Sindical

Es el grupo homogéneo titular del interés
colectivo que nace del vínculo de solidaridad proveniente
del hecho de ejercer la misma profesión o actividad
económica. De este modo la identidad de interés da
origen a la categoría y al interés
colectivo.

"El interés colectivo es el interés
profesional , es decir, el interés de la
categoría."( [8]

De lo anterior expresado se entiende que un sindicato,
tanto de empleadores como de trabajadores sólo representa
los intereses profesionales de los empleadores que sean miembros
de la asociación y puede celebrar convenios colectivos de
condiciones de trabajo si es representante autorizado de los
empleadores o de los trabajadores cuyos intereses profesionales
afecta el convenio colectivo.

Además debe constituir una ventaja o un fin
concreto en cual se aúnen todos o casi todos los que
trabajan en un mismo establecimiento o empresa, el interés
del sindicato o el interés de ciertos miembros del
sindicato no es el interés profesional que defiende el
sindicato. De donde cabe distinguir la huelga por un hecho que
afecte el interés del sindicato de un grupo de sus
miembros del hecho que lesiona el interés colectivo, al
cual afecta el interés profesional de los
trabajadores.

Si una cláusula de un convenio dispone un
registro general de salario y al ejecutar el convenio deja de
hacer el reajuste de algún salario de los trabajadores, la
controversia surgida por este hecho o la huelga basada en el
mismo, no se fundamenta en un hecho que lesiona el interés
colectivo. Se trata de acciones individuales de un grupo de
trabajadores, lo que no justifica la huelga. No todo
incumplimiento de una cláusula de un convenio colectivo
afecta el interés profesional o el interés
colectivo de los trabajadores.

4.3 Papel del Fuero Sindical

El fuero sindical es una garantía legal
que protege a los sindicatos de los efectos del desahucio. Es un
figura jurídica incluida en el nuevo Código de
Trabajo como una garantía legal tendiente a proteger los
sindicatos ya existentes y a estimular la formación de
nuevos sindicatos.

El fuero sindical viene contenido en el libro VI
título X artículos 389 y siguientes del nuevo
Código de Trabajo, con el fin de neutralizar los efectos
del desahucio y garantizar realmente la libertad
sindical.

En este sentido las leyes laborales vigentes en nuestro
país impiden a las empresas o empleadores desahuciar a los
dirigentes sindicales por ejercer el derecho de
asociarse.

Es imposible intentar constituir un sindicato en una
empresa sin que se incurra en el peligro de que sean cancelados
todos los involucrados en la conformación del
mismo.

4.4 Procedimiento de Despido del Dirigente
Sindical

El fuero sindical es una garantía que preserva el
empleo al dirigente sindical durante el tiempo en que
desempeña sus funciones, pero no lo libera de su
responsabilidades legales ni contractuales. Por tanto, si incurre
en faltas graves, puede ser despedido.

Para evitar toda práctica antisindical en tal
sentido e inspirándose en el procedimiento para el despido
de la mujer embarazada, el artículo 391 del Código
de Trabajo, establece un procedimiento previo al despido de todo
dirigente sindical, a manera de un habeas corpus sindical,
mediante el cual la corte de trabajo debe decidir en un plazo de
cinco (5) días y antes del despido, si este obedece a una
práctica antisindical o hay indicios de que el trabajador
ha incurrido en faltas graves.

La decisión de la corte de trabajo no se impone a
los jueces de los hechos ni implica una inmunidad para el
dirigente sindical ni libera al empleador de responsabilidad.
Posteriormente, los jueces de trabajo y hasta la propia corte
pueden decidir lo contrario.

El artículo 333 del Código de Trabajo,
establece la prohibición de las prácticas desleales
o contrarias a la ética profesional del trabajo, la
prohibición o nulidad del desahucio contra el dirigente
sindical y las sanciones penales en caso de violación de
estos textos, se completan con el fuero sindical que tiende a la
estabilidad del empleo del dirigente sindical, de modo que no
pueda ser despido o desahuciado por el hecho de sus actividades
sindicales.

4.5 Inicio del Período de
Protección

La protección del fuero no se otorga por tiempo
indefinido, la misma se concede por un período
determinado. El sindicato o sus promotores tienen la
obligación de comunicar por escrito al empleador, al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus
funciones, el propósito de constituir un sindicato,
así como la designación o elección
efectuada. La duración del fuero sindical comienza con
dicha notificación.

La obligación que prevé la ley debe
cumplirse tanto frente al empleador como al Departamento de
Trabajo. Dicha comunicación es necesaria, pues da inicio
al fuero sindical. Los trabajadores que no han informado al
empleador de la gestión de formación del sindicato
o la elección o designación efectuada, protegida
por el fuero sindical, no están cubiertos por dicha
protección. No basta la simple participación a las
autoridades de trabajo.

Es una fuente de frecuentes conflictos, ya que el
empleador despide invocando el artículo 88 del
Código de Trabajo, o desahucia al trabajador y alega con
razón, que ni el sindicato ni sus promotores ni la
Secretaría de Estado de Trabajo le informaron del
propósito de formar o de la existencia del sindicato o le
comunicaron tal cosa varios días después de la
terminación del contrato.

La ley dispone la comunicación al empleador por
escrito y la importancia de esto radica en que a partir de
entonces los trabajadores tienen la oportunidad de ejercer
libremente y no a escondidas, su derecho de asociarse o de no con
la elección o designación que consideren
violatorias a los estatutos o a la ley.

"La participación al empleador debe
ser

hecha por acto de alguacil, luego de

haber depositado los documentos

constitutivos en el Departamento de

Trabajo."( [9]

De lo externado precedentemente consideramos que es
correcto, ya que la notificación por alguacil, por correo
certificado o entrega especial puede evitar que el empleador
niegue haber recibido dicha comunicación o que se rehuse a
recibirla. Además los actos de esta naturaleza
están revestidos de cierta validez y autenticidad, por lo
que estimamos que es el método más idóneo y
eficaz.

Pero en cualquier caso la notificación al
empleador debe ser primero o concomitante con la
participación al Departamento de Trabajo, esta es la forma
más segura de protección. No hay razón
válida para que dichos promotores, no cumplan con la ley y
oculten al empleador su derecho o propósito de crear un
sindicato en la empresa porque esta genera conflictos.

No obstante, como el propósito de esta medida es
dar a conocer al empresario los nombres de los beneficiados por
el fuero, podría admitirse que la sola comunicación
a la empresa es suficiente para dar inicio al fuero, lo que no
sucedería con la sola información al Departamento
de Trabajo.

4.6 Término del período de
Protección

El fuero que cubre a los promotores o fundadores del
sindicato termina tres (3) meses después de la fecha de
expedición del registro del sindicato según lo
establece el artículo 393 ordinal 1 del Código de
Trabajo, pero dicho período quedará reducido cuando
se produzcan una de estas dos situaciones:

1) Si el registro es negado, en esa fecha finaliza la
protección.

2) Si los promotores o fundadores no solicitan el
registro en un plazo de 30 días, a partir de la fecha de
la notificación, al término de este lapso
desaparece el beneficio (Art. 87, reglamento).

Con esto se evita un fuero de carácter indefinido
como consecuencia de la inacción de los sindicalistas, sin
embargo cuando el plazo vence y es reiterada la
notificación con el propósito de constituir el
sindicato, los promotores volverán a beneficiarse del
fuero, puesto que esta garantía acompaña al derecho
de sindicación, cuyo ejercicio no está sujeto a
caducidad.

Por otra parte el artículo 393, en su ordinal 2
del Código de Trabajo, establece para los miembros del
consejo directivo y para los representantes de los trabajadores
en la negociación de un convenio colectivo, que el
período de la protección termina ocho (8) meses
después de haber cesado en sus funciones, o sea que para
los miembros del consejo directivo es a partir de la fecha que
salen de la directiva ya sea por terminación del mandato,
expulsión del grupo, renuncia, extinción del
sindicato o pérdida del empleo y para los representantes
de los trabajadores en la negociación de un convenio
colectivo, es a partir de la fecha que se firma el
convenio.

Pero si el titular que pierde el fuero es reemplazado
por otro, el sustituto gozará de la garantía por el
tiempo que falta para cumplirse el período de la
protección (Art.393, ordinal 3) del Código de
Trabajo.

4.7 El Desahucio del Trabajador
Protegido

A raíz de la promulgación del nuevo
Código de Trabajo del año 1992, el empleador no
puede desahuciar al trabajador protegido por el fuero sindical.
En caso de que lo haga no obstante la prohibición legal,
el desahucio no producirá efecto jurídico alguno,
lo que significa que el contrato de trabajo de ese trabajador
protegido por el fuero sindical continúa
vigente.

"No producirá efecto jurídico
alguno el

desahucio practicado contra un trabajador

protegido por el fuero
sindical."([10])

De lo anterior se colige que el empleador no puede
ejercer legalmente el desahucio en perjuicio de un trabajador
protegido por el fuero sindical. Esto quiere decir que el
empleador no puede legalmente llamar al trabajador protegido y
decirle le pago el preaviso y la cesantía y se va de la
empresa.

Los resultados prácticos de que el contrato de
trabajo continúe vigente son que el trabajador protegido
por el fuero sindical seguirá recibiendo sus salarios y
gozando de los demás derechos que le otorga el
Código de Trabajo y el Convenio Colectivo.

En caso de que el empleador se niegue a pagarle los
salarios, el trabajador protegido puede dirigirse al Procurador
Fiscal para que este funcionario cite al empleador y le dé
un plazo no menor de cinco (5) días ni mayor de diez (10)
días para que cumpla con su obligación de pagar los
salarios adeudados.

El contrato de trabajo para los trabajadores protegidos
por el fuero sindical no termina con el desahucio ejercido por el
empleador quien deberá reintegrarlo o pagarle
indefinidamente el salario correspondiente a cada quien, hasta
que el contrato termine por cualquier otro motivo que no sea el
despido, además los trabajadores pueden poner al empleador
en mora para el reintegro a la empresa o para el pago de sus
salarios o demandar en justicia este pago y la reparación
en daños y perjuicios.

Los trabajadores pueden ejercer una acción penal
por violación al código de trabajo y reclamar ante
esa jurisdicción el pago de una indemnización a
título de reparación en daños y
perjuicios.

La terminación del contrato del dirigente
sindical mediante el ejercicio del derecho del desahucio, es una
reducción de personal en ese sentido la Secretaría
de Estado de Trabajo ha recomendado la práctica del
desahucio solo en caso de huelgas salvajes e irreflexivas o a
espalda de la ley y en situaciones de crisis económicas de
la empresa.

4.8 El Despido del Trabajador
Protegido

La protección del trabajador cubierto por el
fuero sindical de todo tipo de práctica o
discriminación antisindical no impide el despido del
trabajador si ha incurrido en una falta grave e inexcusable que
haga imposible la continuación del contrato según
lo establece el artículo 391 del Código de
Trabajo.

La Corte de Trabajo debe realizar una audiencia en la
que oirá los alegatos de las partes y dictará auto
autorizando o negando el despido, en la misma serán
fallados los incidentes que se presenten

conjuntamente con el fondo, pero que no se refiera a los
motivos de despido invocados por el empleador; esto no se trata
de una sentencia, sino de una simple autorización o
rechazo de carácter administrativo, de la solicitud de
autorización del despido.

La Corte de Trabajo en caso de dirigentes protegidos por
el fuero sindical actúa en base a una competencia
especial, en funciones puramente administrativa y en instancia
única y su decisión no puede ser objeto de recurso
de casación, ya que lo que la corte otorga es una simple
autorización en Cámara de consejo mediante una
resolución.

El fuero sindical sólo protege de manera expresa
el trabajador o dirigente sindical contra el despido y el
desahucio supeditando el despido a una autorización de la
corte de trabajo y declarando nulo e inexistente el desahucio,
aunque nada impide que el trabajador protegido pueda accionar
contra el empleador por la comisión de cualesquiera otras
medidas o actos discriminatorios o atentatorios a la libertad
sindical.

4.9 Casos en que el Fuero Sindical no extiende su
protección

El fuero sindical no extiende su campo de
protección en los siguientes casos:

A) En la terminación del contrato por la
ejecución de la obra o prestación del servicio
convenido o por la llegada del término porque en estos
casos, la relación de trabajo se extingue por voluntad de
ambas partes contratantes, que convinieron en la
celebración de un contrato de trabajo de duración
determinada.

B) No se extiende a la extinción del contrato por
mutuo consentimiento, intervenido ante notario o una autoridad
laboral, salvo que se demuestre el vicio del consentimiento del
trabajador.

C) El fuero no protege la situaciones en que el
trabajador pone fin al contrato, sea por la vía del
desahucio o por la dimisión justificada o
injustificada.

D) No interfiere la protección en todos aquellos
casos de terminación del contrato por causas ajenas a la
voluntad de las partes, sin embargo, en caso de reducción
definitiva del personal de la empresa, el Departamento de Trabajo
debería preservar los puestos de los trabajadores
protegidos por el fuero, salvo imposibilidad de
hacerlo.

E) El fuero sindical dominicano no protege al trabajador
contra otras prácticas antisindicales, como traslados
abusivos, desmejoramientos en las condiciones de trabajo,
etcétera.

El trabajador afectado puede presentar su
dimisión y el sindicato lesionado accionar en
reclamación los perjuicios sufridos, pero la libertad
sindical es coartada salvo que el trabajador se anime por la
vía de los referimientos a solicitar al Presidente de la
Corte de Trabajo que haga cesar una perturbación
manifiestamente ilícita; por lo que estas prácticas
no quedan sin sanción.

CAPITULO V

Realidad actual
sobre el fuero sindical en la República
Dominicana

5.1 Historia

A lo largo de los tiempos los diferentes países,
organizados según su identidad nacional, se han ido
otorgando todo un cuerpo de disposiciones y normas de contenido
jurídico para regular los distintos problemas que plantea
la convivencia dentro de un cuerpo social y muy
específicamente la relación de los empleadores con
los trabajadores en ocasión de la formación de un
sindicato.

Evidentemente que cada país, según su
propia idiosincrasia, ha ido formulando ese conjunto de normas de
acuerdo con sus necesidades e intereses y moldeándolas
conforme a sus circunstancias sociales, políticas y
económicas.

Se puede afirmar con carácter general, que las
compilaciones de contenido jurídico de nuestro país
referentes al fuero sindical no son más que simples
expresiones de obligaciones y deberes.

5.2 Planteamiento de la ley en la
Teoría

Un hecho fundamental y que se desprende del
análisis de los artículos del Código Laboral
en esta materia es el hecho de que no hay ningún
artículo que contenga una definición de fuero
sindical, por lo que nos encontramos frente a lo que consideramos
un error o fallo en nuestras legislaciones; ya que resulta muy
difícil y comprometedor la aplicación de la ley sin
disponer de conceptos claros y precisos que emanen del
Código.

En este sentido hemos tenido que adoptar y apoyarnos en
los conceptos emitidos por las legislaciones de otros
países.

En otro orden de ideas puede decirse sin temor a
equivocación que no hay estadísticas registradas de
casos en los cuales se vislumbre la presencia del fuero sindical,
esto así debido al poco tiempo con que cuenta de aprobado
y promulgado el nuevo Código Laboral Dominicano, es decir
unos cuatro (4) años a lo sumo.

En relación a la Jurisprudencia, nuestra Suprema
Corte de Justicia se ha mantenido en silencio, en razón de
que no han habido suficientes casos a fin de verificar criterios,
por lo que hasta la fecha no hay ninguna jurisprudencia sobre el
fuero sindical.

En cuanto a la doctrina no son muchos los autores que
han opinado sobre el tema, a nuestro entender, no por falta de
capacidad o de interés, sino que como señalamos
anteriormente esta figura jurídica es muy reciente en
nuestra legislación.

Sin embargo, los que se han atrevido a estudiar sobre la
importancia del fuero sindical han coincidido en que
indudablemente con el hecho de introducir esta figura se ha dado
un gran paso, pero que hay darle tiempo para que este pueda
evolucionar, ya que desafortunadamente existen diversas
licitantes para la correcta e inmediata aplicación de este
Código.

Los expertos en el área laboral no han tenido
opiniones encontradas, colindan en que el fuero es un
garantía a la libertad sindical y en consecuencia a la
formación de los sindicatos.

5.3 En la Práctica

La conciencia sobre la libertad sindical pasa por un
estado de indigencia, en ese ámbito la situación
resultante es caótica, huérfana de moral, aunque
nadie haya proyectado su desarrollo
espontáneamente.

Lo cierto es que el fenómeno que se produce no es
más que una negociación vulgar y barata entre
empleador-trabajador.

A pesar de la protección de que gozan con el
fuero algunos trabajadores, aún temen de ser despedidos o
desahuciados si forman parte de sindicatos, quizás por
ignorancia o escepticismo en la aplicación de esta nueva
ley.

La otra parte de los trabajadores, que son la
mayoría como saben que los empleadores temen a los
sindicatos por considerar que estos les ocasionan paros de
labores, desórdenes, caos y problemas legales entre otros
casos y que en general, alteran el curso normal en sus empresas;
cuando quieren ser despedidos hacen correr el rumor de que van a
formar un sindicato e inmediatamente o casi ipso facto son
liquidados recibiendo el pago de sus prestaciones
laborales.

Para explicarlo en otras palabras, subrayamos que la
realidad sindical está basada con la única
finalidad de satisfacer intereses particulares por parte de los
trabajadores. A tal extremo que muchos dirigentes sindicales no
trabajan y andan divagando en los pasillos de las empresas porque
creen tener en sus manos una especie de póliza de seguro,
pero han sido sorprendidos en su mala fe por empleadores que han
logrado demostrar en la Corte de Trabajo la mala fe y el
incumplimiento de sus labores.

5.4 Actuación de los Jueces
Frente a los Tribunales

Los escasos expedientes que emergen son
manejados por los jueces en la justa interpretación del
Código Laboral.

En la práctica son limitados los casos de Despido
de Dirigentes Sindicales Protegidos por el Fuero Sindical porque
casi todos los que se presentan se resuelven extrajudicialmente,
es decir, que no trascienden, ya que, los empleadores y
trabajadores llegan a un acuerdo para no tener que llegar al
litigio en la Corte de Trabajo.

De hecho en los tribunales se registran pocos casos de
esta materia, los jueces opinan que los dirigentes sindicales
burlan el fuero en la medida en que lo utilizan para obtener
grandes beneficios económicos; ya que los mismos por lo
general son sujetos muy astutos, elocuentes y con gran capacidad
de convencimiento y no les importa para nada ni los demás
trabajadores y mucho menos la empresa.

De tal manera, que aunque el procedimiento establecido
por el Código para el despido de dirigentes sindicales es
muy interesante en esencia puede observarse que es de
aplicación muy mínima.

Conclusión

Después de haber realizado y estudiado a fondo
nuestra investigación, vemos como son ignoradas y al mismo
tiempo mofadas las legislaciones consagradas al fuero sindical en
nuestra sociedad, además la forma en que todavía
intentan los empleadores coaccionar a los trabajadores para que
no realicen sindicatos.

Es importante que se haya establecido en nuestro
país la institución del fuero porque esta
constituye una garantía de permanencia en el empleo al
dirigente sindical, salvo que él incurra en faltas graves
en el cumplimiento de sus labores, las cuales tendrían que
ser debidamente demostradas en los tribunales.

Nuestro objetivo ha sido logrado, ya que pudimos
constatar que el fuero sindical en nuestro país existe,
pero que tiene un escaso margen de aplicación porque los
casos de despido a dirigentes sindicales son ventilados
únicamente vía empleador-trabajador, arribando
estos a transacciones convenientes para ambos sin la necesidad de
litigar ante los tribunales.

Las hipótesis planteadas fueron investigadas
dando luz sobre el trabajo demostrándonos que los
sindicalistas se valen del fuero sindical, muchas veces
perjudicando sus compañeros de labores para obtener
beneficios económicos. En cuanto a la metodología
empleada, utilizamos el análisis de documentos, textos,
leyes internas de nuestro país, así como
también sondeos a través de entrevistas.

La investigación realizada fue de suma
importancia para nosotros, porque pudimos ampliar nuestros
conocimientos y nos sirvió para obtener una
concepción más amplia y clara del tema
tratado.

Sugerimos que se sigan realizando investigaciones sobre
esta institución jurídica, para que cada día
estemos más capacitados a dar solución a los
problemas que aquejan nuestra sociedad.

Recomendaciones

Exhortamos a la Secretaría de Estado de Trabajo a
que desempeñe su papel como institución mediadora y
haga exigencias a los empleadores para que cumplan con las
disposiciones del Código de Trabajo, puesto que
todavía existe ignorancia, prepotencia y resistencia al
cumplimiento de las normas previstas en las leyes laborales, pues
lo que se busca es el respeto a la libertad de asociación
es para que en especial, los trabajadores puedan ejercitar
libremente este derecho ciudadano en aras de la defensa de sus
intereses de clase.

Es de sumo interés que los trabajadores conozcan
que la introducción del fuero sindical en nuestro
Código sirve como mecanismo de defensa a sus derechos para
que no sean lesionados con trabas o atropellos y vean
caracterizado en él la defensa de sus intereses
colectivos.

Es importante señalar a los sindicalistas que
deben desarrollar conciencia y entender que la creación
del fuero fue con la finalidad de protegerlos contra los abusos
de los empleadores y no para enriquecerse con
él.

Y finalmente inducimos a las autoridades competentes a
que al momento de evaluar los resultados de las actuales
disposiciones del Código, en lo que se refiere a el
establecimiento de la forma en que se distribuirá el fuero
entre los trabajadores de los diferentes sindicatos, revisen y
amplíen, ya que dicho texto resulta vago, pudiendo tener
resultados adversos a los fines o propósitos del fuero;
que dicha revisión sea para perfeccionar progresivamente
nuestra legislación hasta hacerla lo más
hermética posible frente a los actos de
discriminación antisindical.

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– Pérez, Eric Raful, Asociación
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Congreso de Derecho del Trabajo, Editora Lozano, C. por A., Santo
Domingo, 1993.

– República Dominicana, Congreso Nacional
de la República, Código Laboral de la
República Dominicana, 1951. Impresora Pol Hermanos, Santo
Domingo. 4ta. Edición, 1959.

– República Dominicana, Congreso Nacional
de la República, Código Laboral de la
República. Secretaría de Estado de Trabajo. Editora
Amigo del Hogar 1992.

– Secretaría de Estado de Trabajo,
Código de Trabajo y Normas Complementarias. Editora
Lozano, C. por A., Santo Domingo, 1995.

– Secretaría de Estado de Trabajo.
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Lozano, C. por A., Santo Domingo, 1993.

– Suárez M, José Darío
(Lic.) y Tejada, Adriano Miguel (Lic.) Consitución,
Comentada de la República Dominicana. PUCMM.
Colección Estudios. Impresora Teófilo, Santiago.
4ta. Edicción, 1990.

– Zamora y Castillo, Luis Alcalá,
Cabanellas de Torres, Guillermo, Tratado de Política
Laboral y Social. Tomo II. Editorial Heliasta S. R. L., Buenos
Aires, República Argentina, 1958.

– Gaete Berrios, Alfredo, Tratado de Derecho del
Trabajo y Seguridad Social. Tomo III. Editorial Jurídica
de Chile, 1967.

– Campos Rivera, Domingo, Derecho Laboral
Colombiano. Editorial Temis, Librería,
Bogotá-Colombia, 3ra. Edición, 1981.

Autor:

Ing. +Lic. Yunior Andrés Castillo
S.

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2014.

[1] Hernández Rueda Lupo, Las Reformas
al Código de Trabajo, Editora Corripio, C. por A., Santo
Domingo, 1992, pág. 23.

[2] Secretaría de Estado de Trabajo,
Art.75 y Siguiente del Código de Trabajo, Santo Domingo,
1992, pág. 27.

[3] Art. 317 Código de Trabajo y
Normas complementarias, Editora Lozano, C. por A., Santo
Domingo, 1995, pág.91.

[4] Pedro, José Marte M, Fuero y
Garantías sindicales, V Congreso Nacional de Derecho del
Trabajo, Santo Domingo, 1993, pág. 5.

[5] Pérez, Eric Raful,
Asociación Dominicana de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, V Congreso Nacional de Derecho del Trabajo,
Santo Domingo, 1993, pág.151.

[6] Alburquerque, Rafael F., Derecho del
Trabajo, Tomo I, Editora Lozano, C. por A., Santo Domingo,
1995, pág. 413.

[7] Ibid, pág. 415.

[8] Cabanellas, Guillermo y Mozart,
Víctor Russomano, Los Conflictos Colectivos de Trabajo y
sus Medios de Solución, Editorial Heliasta, Buenos
Aires, 1979, pág.76.

[9] Carvajal Valdez, Francisco, El Fuero o
Garantía Sindical, V Congreso Nacional de Derecho del
Trabajo, Santo Domingo, 1993, pág. 7.

[10] Hernández Quezada, Porfirio,
Estudios Jurídicos, Volumen IV, Editora Corripio, C. por
A., Santo Domingo, 1994, pág. 329.